許靜計劃兩天後出發，第一站上海，然後是蘇、杭、深、廣這樣下去，再兜回昆明、重慶、長沙、武漢、成都、西安、開封、太原、大連和濟南。
這一圈下來，怎麼也得小一個月。然後趕在月底前回來。
這期間的運營工作她分成兩塊，數據彙總很意外地交給了楊得魏，業務溝通則更意外地交給黃月負責。
這倆人一個是“假洋人”，一個是瑞森的“叛將”，許靜怎麼會把代理自己職權的事情交給他們呢？
事前要是有人告訴他們，估計二位自己都不會相信。魏東詳細問起緣由，才知道這個決定和前不久召開的第二次“雲瑤會”有關。
吸取了第一次的不足，第二次“雲瑤會”參加人數更多、更廣泛。至於地點，一如往常還在雲瑤科技的大會議室裡。
李礎曾經建議拉到郊外找個民宿之類有寬敞場地的地方進行，但考慮到節約成本的需要，許靜最終還是決定在老地方。
“咱們公司就有會議室，大會議廳足夠大可以容納很多人。”張樹鵬提議。
“不，我要的就是讓大家暫時離開這個環境，把自己手頭的工作都放下，然後一起討論、商議我們面臨的情況，以及要如何解決問題。
假如還在公司進行，那就失去這個作用了。”許靜向他解釋道。
最終經過與杜曉月的協商、挑選，一共有四十三名代表參加，包括來自滬、杭、深、廣的五位參會者（奉調總部智心網運營中心，學習和熟悉平臺應用，其中上海兩人）。
杜曉月和新來的人力培訓主管劉園園（新迪）做爲輔助人員隨行、旁聽並記錄（要錄像並將來在公司官網上播放）。
許靜、杜曉月和劉園園三人可以自由參加，其餘人集合之後立即分成了五個組，並且每組選一名組長負責組織和記錄本組討論情況。
因爲事先和許靜、杜曉月一起深入探討和了解過本次會議內容，
劉園園給這次雲瑤會起個標題：跳出圈外的日子，副標題：全面轉型平臺服務後我們需要怎樣的領導者？
她甚至爲這次活動準備了一套配有PPT幻燈片的教材，每人手上還有紙質版，許靜等教員手裡則有相應章節的“教員版”，可謂準備充分！
當然還有預訂的三餐，以及離雲瑤科技不遠處的住宿酒店。
她們必須在這一天一夜裡把所有人的大腦調動起來，並且讓他們解散回家時煥然一新！
爲這次雲瑤會做了一個月的準備，許靜甚至還專門跑到醫院去，向孫瑤請教她們當初在甲方，是如何組織員工搞這類大型培訓的。
孫瑤聽完整個想法大爲高興，那天破例和她聊了近兩個小時，甚至仔細地看過那本教材的每一頁，就差讓許靜給她預演一遍了。
“你們要是對這次分享期待甚高，那麼怎麼細緻、充分地準備都不過分。”
孫瑤最後帶着疲憊的神情告誡她：“千萬不要忽略員工的能量和積極性，沒有他們參與，自上而下地施爲最後都不會有好效果，要儘可能站在他們的角度，看看自己漏了些什麼！”
從許靜的想法，是要通過簡單的事實，告訴大家：我們需要未來智亞的幹部積極主動地培養員工的工作能力，幫助他們增強參與工作的意願並保留我們需要的人才。
爲此，她準備將這次分享分成七大部分。
第一部分是在瞭解和理解智心網設計理念、目的基礎上，大家一起探討未來我們需要什麼樣的領導，他可能面臨的環境和狀態，以及需要他採用怎樣的領導方式。
第二部分圍繞智亞的企業價值觀增強認識，幫助大家識別成功的領導和有效的領導二者之間的區別，探討信念與價值觀對工作效果、團隊凝聚力的影響。
幫助大家從授權領導向情境領導轉化，認清領導在團隊中的位置、作用和效益，瞭解場景對領導力發揮產生作用的各種變量。
第三部分和第四部分是未來領導必須具備的兩項技能：員工狀態診斷及靈活性。
前者是幫助幹部分析、判斷員工當前狀態，後者在解析幹部於團隊中的作用之後，告訴大家如何對員工提供指導、支持，並比較不同的領導形態都有哪些表現。
第五部分則在前兩個部分基礎之上闡述領導型態與員工狀態之間相配合的必要，幫大家認清督導過度或不足分別對員工或團隊產生的危害，並且配合遊戲演練的結果來說明。
第六部分是做爲未來領導必須具備的第三項技能——如何與其他人建立夥伴關係，以及達到夥伴關係所需要實現的目標清單。
第七部分是領導者所必須的工作計劃性，如何分析、認清自己手中的資源並通過合理步驟逐步實現之，最後能將這種計劃性運用於施展領導力，有效培養、幫助員工並增強團隊整體凝聚力。
這七個部分環環相扣，在許靜、杜曉月和劉園園三個的協同、配合下爲大家逐漸展開，中間還會穿插音樂、視頻、音頻和遊戲等形式，讓所有人體驗一次不同的分享過程。
由於外地趕來的五位同事以前沒接觸過智心網，所以特地安排他們在參加雲瑤會之前一週抵達總部，參觀完總部設施劉園園就安排他們在朱曉茹指導下先註冊成爲平臺用戶，然後每人選擇一個職位，要求他們在兩天內完成三個人選的推薦。
通過這個過程先熟悉智心網的使用，瞭解其特點，以便在參會時能趕上其他人的思路進度，不至於兩眼一抹黑。
在第一個部分裡，杜曉月放了段錄像，要求大家通過錄像思考它對領導者的啓示。
錄像中是涓滴雪水匯成小溪跳躍奔騰，從岩石罅隙間涌出，漫過山坡流進谷底聚成一潭，然後從堤坡上傾瀉而下形成瀑布，一路浪花翻騰流入河流的情景。
錄像放完，各組開始討論，組長們一邊鼓勵、啓發其他人蔘與發言，一邊在發給的紙上彙總下本組的見解。
當小組討論時間結束時，各組開始發表自己的見解。
有的說看到這個錄像想到了團隊是由員工組成的，匯聚在一起才能體現集體的力量；
有的說水流天然自高向低奔向大海，體現集體爲目標的達成所付出的努力；
還有的說水道不是一下子形成，需多年不懈的沖刷，我們也應鼓勵員工團結一致，爲目標付出耐心，不爲一時的阻擋而氣餒。
黃月做爲第六組組長站起來發言，說：“我們看到小溪裡的水，它們來自不同方向，可能是雨水、露水等等，總之來源各有不同，就像我們組裡的成員，大家背景、經歷都不一樣，但無論如何，我們聚在一起了。
但聚在溪流裡的不僅是水滴，還有沙子、有落葉，或者其它什麼，我們在錄像中可以看到小溪裡有許多東西的。
但沙子、石頭會沉澱，落葉會停在靜水錶面，只有水本身還在往前流。爲什麼？
因爲那些留下的不是水，或者本質上無法永遠流動，它們沒法和水分子們融合在一起，力量也無法用在一起！
所以只有價值觀相近、文化趨同的人才能自然凝聚，纔有團隊的協作和配合。
而那些歡聚一堂的水分子們，它們越過淺灘、繞過攔路的巨石，從低處流過躲避高地的阻擋。
所以古人說‘兵無常勢水無常形’，就是指它的靈活和善於因勢利導、借勢成功。
這又給了我們新的啓示，那就是個人做事需要靈活，領導團隊也需要。刻板地引用、套用不僅是錯誤，而且是輕率、不負責任的！”
許靜很高興，因爲黃月能夠在自己並未啓發的情況下說出了這些話，因爲公司轉型需要所有人意識到併發揮自己的主觀能動性去靈活對待，並迅速適應形勢的變化，這對於員工發展和團隊潛力的挖掘都具有重大意義。
“剛纔月姐說得很有道理，讓我感觸挺深！”
到了自由發言的環節，劉葉子站起來說：“不能說是個顧問就和我們同路。看看這兩年發生的那些事，就不說別的，查理這人去了又來，然後又走。這說明什麼？
不是一家人，不進一家門。鬆汁滴到河水裡終究是要沉底或留在岸邊的，因爲它雖然也是液體，畢竟不是水。
一個只想着自己權力、地位的人，在咱們這樣的集體裡，在這樣的價值觀氛圍裡就是留不住。
即便他把自己僞裝成合夥人也好，總監也罷，離開是遲早的。
所以我們這些人的使命是辨別員工，幫助他們，給大家機會，但如果發現此人不是同類，那應該不客氣地進行處理。
我認爲這纔是對企業、團隊乃至個人最佳的做法，而不是看在業績、資歷份上隱忍不發。”
“你的意思是，今後判斷員工是否應該留在隊伍裡，首先以價值觀認同程度做判斷？這會不會過了？”有人提出。
“我認爲挺對，凱瑞（劉葉子）說得好，我贊成！”肖銳大聲表態：“他要是基本文化、道德上都和我們有衝突，業績好有啥用？
遲早做出危害他人、爲害團隊的事，就和查理那傢伙一樣！我們需要在身邊養一條隨時可能咬人的狼嗎？”
他是深受查理之害的，深有體會所以立即就理解了劉葉子的看法。
大家對此紛紛發表意見，許靜等人不時引導，最後大家達成一致，認爲如果果真在這些方面差異甚大，就應該像劉葉子所說辭退或勸退，如果只是小節有虧不影響大局，那麼可以視情況給與改過的機會。
當然，這和本人認識程度和態度也很有關係。
平常上班時都沒覺得，一個上午竟然過得這樣快。
訂的外賣都送來了，可大夥兒還在興頭上，最後杜曉月只好宣佈暫停，讓所有人按組領餐先吃完了再說。
這下飯倒是發下去了，討論和辯論卻沒有停止。
見大家都已經開吃，許靜也領了盒飯（趙唐定的規矩，員工沒吃飯幹部不許吃），坐到江森和邢亮中間吃起來，聽他們兩個爭執對剛纔講的“成功的領導”和“有效的領導”這兩個概念，正說得有趣。
“什麼是成功的領導？我理解，人員穩定、業績穩定、收入穩定，這領導當然就是成功的。
至於有效的領導嘛……員工聽話，這就說明有效了吧？”江森話音剛落，許靜就把飯噴了出來。
“你看，朱莉以實際行動說明了，你的概念是錯誤的！”邢亮立即就明白了。
江森看了眼許靜，按規則她作爲教官是不能發表意見或在討論中指點江山的，他只好問邢亮：“那你聽懂了，說說看它們的區別唄！”
邢亮被將了一軍，頓時卡殼，瞧了眼對面忍着笑的楊得魏：“你看‘羊肚’笑得怎麼燦爛，我猜他一定知道。”
“你拿我開心，我不告訴你。”楊得魏晃晃腦袋：“你們倆國語都比我好，自己想還怕想不出來？”
“哎，話不能這麼說。”邢亮不同意地搖頭：“雖然我們從小說國語是吧，但是咱們現在是一個組的，要同心協力嘛！
這都說一個早上了，你還沒明白？
再說，我現在是組長，要聽取每個人的發言。哎，該輪到你發表見解了，說說、說說。”
見他這樣講，又不停催促。
楊得魏笑着停下筷子，擡頭想了片刻說：“我見過這樣的領導，他想達成某個目標，然後他就天天監督着員工‘電話打了幾通’、‘人選見了幾個’、‘去和甲方喝酒沒有’……？
總之，他對員工充滿疑惑、不安和懷疑，好像總擔心他們是不聽話的孩子似地。
他要這結果，特別迫切，沒完沒了地告訴員工‘你必須怎樣’或者‘你得如何做’等等，簡直不厭其煩。
他說自己活得特累，想停卻停不下來，因爲目標還沒達成，離KPI考覈還差那麼一點點。
結果他有一天就爲這麼一點點累倒了、住院了。”
“然後呢？”江森問。
“然後他的員工都鬆口氣，說在他回來之前可算能夠鬆快幾天啦！他們很高興，在工位上哼歌曲、喝咖啡，早早下班去會男友……。”
“接着說。”邢亮催促。
“結果誰都沒想到，他在醫院就躺了兩天，第三天偷偷從醫院跑出來了！把大家嚇得夠嗆，辦公室裡頓時鴉雀無聲！”
“唉！”不知誰嘆了口氣。江森和邢亮有點吃不下去了。
“那哥們後來就跟我說，他回家以後大哭了一場，說不能理解，自己爲了團隊整體的績效考覈都快把命搭上了，這些人怎麼就不明白，怎麼就能心安理得在辦公室裡看視頻呢？
他說，這些人是不是都該讓他們失業啊！”
許靜看看周圍，很多人都在聽這個故事，但這故事讓他們都沒心情吃飯了，做幹部的誰沒對部下有過類似心理爆發呢？
“那……後來呢？”安靜了片刻江森小聲又問。
“後來他成功了，他那個團隊當年是業績最好的，總經理還獎勵給他一根金條。
又過了半年另一家大公司把他高薪挖走去做了招聘總監。但是他邀請手下員工的時候，團隊沒有一個人跟着他去那大公司。”
楊得魏吃了兩口飯，悠悠地說：“這是他一個人的成功，和其他人無關。
別人看來自己就是領導的工具或者腳下的石頭，這樣的‘成功’和團隊有關係嗎？
那些被他天天催逼着、監督着，每個細節都必須讓他知道，每個決定都必須向他請示、彙報的員工，他們能積極地爲集體着想嗎？
如果說，這種人是‘成功的領導’，那我是總經理的話一定罷免他！
因爲他帶來的績效、結果只是短期的，對團隊沒有長期的意義。”
“我們需要怎樣的領導？大家還在討論中，但我知道至少不應該是這種領導！”
楊得魏用下巴指指許靜：“我喜歡朱莉這樣的領導。哦，你別謙虛，我是認真的。
起碼我在你手下每天過得很開心，我覺得自己的心態是積極向上的，我知道自己要做什麼、該做什麼、我們要達到什麼目標，還有這個目標對於我們的大戰略具有怎樣的意義。
我身處這個戰略當中，明白自己是一份子，明白這個戰略將爲我和我的團隊，乃至整個行業帶來怎樣的影響。
我特激動和期待能看到這天到來，弟兄們，所以我努力工作去奔向這個目標。
朱莉沒有因爲我的長相、膚色、年齡就或高或低地對待我，她讓我感到尊重、平等，她和我分享信息，她能信任地把這塊事情交給我，不會天天指着電腦讓我增加某列，或者指令我某個數字要用什麼字體、顏色來高光標註。
我喜歡被尊重的感覺，爲了追求這種感覺的長期存在，我會積極主動地工作，幫朱莉思考和分析，爲她利用這些數據儘可能提供任何便利。
你們知道嗎，這就是我理解的有效管理。
爲此，我寧可不要那種除了老闆沒人會欣賞的‘成功管理’！”
楊得魏說完，伸出手去和帶着不好意思的微笑的許靜擊了下掌，然後拿起筷子大口吃起來。
周圍衆人聽了他的發言都鴉雀無聲。過了好一陣子，才聽劉園園催促道：“大家快吃吧，還有十來分鐘咱們又該開始啦！”
大家回過神來紛紛掉頭吃飯。忽然聽江森說了句：“誒，不能白讓人家老楊講呵，咱們鼓個掌好不好？”
“好啊！”肖銳大叫一聲帶頭，屋裡頓時一片掌聲和叫好。
兩天的時間很快過去，到次日午飯時杜曉月笑着悄悄告訴許靜，她發現有些組長已經不自覺地在運用這兩天學到的內容，在爲組員提供指導和幫助了。
劉園園也發現大家的思路開闊好多，比之前更有靈活性。
“這說明我們的工作有成效！”許靜很高興：“今後再辦幾期，讓更多幹部和種子選手來學習和思考。
今天畢業的同學們就是明天的教員。從這裡開始，我們要讓每個人都習慣分享並樂於在教學中大顯身手！”
在最後的“畢業典禮”上，許靜給每位參加的學員頒發了《新領導力》課程結業證書，證書上註明學員已經學滿三個學分（劉園園引進的學分制，每半天學習爲一個學分，每年集滿十個學分可以兌換考評中“學習”項的五顆星）。
最後她發表了結業講話：“各位同學，感謝大家在百忙中參加本次學習。
回顧激動人心的兩天時間，我們全面瞭解了智心網的操作、設計理念和對於顧問們的重大意義，知道了這是一次全新的、改變行業的嘗試，我們所有人都將是推動這進程的一份子。
如果說我們這一生做了什麼了不起的事情，我想老了的時候也許可以告訴兒孫們，我參與了智心網的事業，它改變了獵頭的業態和格局！
我們共投討論了在面對大變局時自己的角色和將要承擔的服務工作，探討了可能面對的困難與問題。
我們再次回顧了智亞一直以來奉行的價值觀，同意以‘取之有道’的理念指導所有人的行動。
在這期間我們意識到需要新的領導來影響、指導、幫助團隊成員，讓他們成長、具備更充分的知識和技能面對挑戰，擁有更積極的工作意願和態度，必須保持源源不斷的內部凝聚力和創造精神面對未來！
我們大家都知道未來絕不輕鬆。做爲企業的骨幹和領導者，需要更多自主和靈活，注重成員的意見、傾聽他們的需求，與他們一起制定計劃並付諸行動。
打開所有溝通渠道並與團隊協同配合，幫助所有人瞭解並集中精力於未來的目標。
我們不僅要達成企業發展的目標，同時也將努力幫助每個員工達到或接近他們自己的目標。
在發展各個階段中，不可否認地會遇到分歧。
我們將與所有的人建立相互尊重、信任的夥伴關係；我們將運用自己學到的領導力知識盡力與團隊達成共識、彌合分歧；
智亞的團隊將在我們的引領下，團結一致向前方的目的大步前進！”