所以現在國內業界，對華威的議論聲很多，對這家公司的印象也是褒貶不一。
很多IT民工們對這家公司也是又愛又恨，愛的是這家企業確實紮紮實實的給大家開高薪，在他們企業，只要你肯幹，你就能夠拿到高工資。
而恨他，則是因爲這家公司，講究狼性文化太狠，過了三十五歲，只要你沒能升到管理層，就會想辦法把你開掉。
所以在這家公司工作的壓力會非常大，很多人甚至等到了三十五歲，都不等公司動手，自己就會主動辭職。
因爲壓力太大，自己都熬不住。
可即便如此，於總也知道，公司內部其實還是存在着很多混日子的老混子。
這些人你也不能說他們沒能力，只是因爲公司現在的企業文化導致他們變成了今天的樣子。
你說一個新員工，從進入公司開始，看到的就是公司的前輩們，每天都在加班。
而說實話，這些每天加班的員工，效率又能有多高？
又有多少是真心實意，在爲公司加班的？
明明四個小時就能搞定的工作，非得拖拖拉拉，幹上八個小時。
然後在拿出另外的任務，在拖拉加班四個小時才下班。
明明八個小時就能搞定的工作，結果硬生生幹了十二個小時。
其實這樣的情況，不止是在他們廠，在其他的IT企業也是一樣存在的。
而且不光是存在於華國，甚至在日本和南朝國，也都是一個鳥樣。
只要是知名的大企業，都非常喜歡加班文化，這已經形成了一種病態。
其實說道根子上，這就是和儒家強加給民衆的奴性文化有關。
其實這種加班文花，最早的起源，應該是公司創建初期，蓬勃發展的時候。
那個時候，公司因爲成長迅速，業務非常繁忙，人手又不夠，可能確實需要員工們多加班。
久而久之這習慣就形成了。
而公司的大老闆也會產生錯覺，認爲公司的發展都是和員工加班有關。
而等公司成長到一定規模之後，下面的中層領導們，爲了迎合上面大領導的口味，拍上面的馬屁。
等到每天正常下班的時候，就會留員工下來加班，裝裝樣子。
讓上面領導一位，下面的員工都是敬崗愛業的好員工，其實就是爲了讓領導看看他自己多有能力，多麼愛崗敬業。
上行下效，久而久之這樣的加班文化就形成了。
明明能夠八小時就完成的工作，非得幹十二個小時。
效率不效率的無所謂，就是要讓上面的領導知道，我就是這麼愛崗敬業，就是要裝出個好樣子。
而原本其他效率高的工作小組，一看有別的小組留下來加班，自然也就不好意思走了。
所以也要留下來加班，最後就漸漸演變成了整個公司都加班的狀態。
其實這些公司天天忙加班，看起來好像很忙，但最後大部分時間和精力，都消耗在了扯犢子上，而真正的業績，卻並沒看他們幹出多少來。
而反觀歐美的企業，人家就沒有加班文化。
人家的員工和公司，都是清清楚楚的僱傭關係。
員工每天來上班，就是爲了賺工資，而不是爲了拍領導馬屁。
雖然辦公室政治這一套，在歐美公司也是存在，但那只是到了一定層級纔會發生。
不會像國內這些公司這樣，連小員工都要被捲進去，成爲中層像高層諂媚的工具。
而且人家歐美公司也從來不鼓勵加班文化，如果你願意加班，人家只會認爲你無能。
明明八小時能完成的工作，你卻不能在八小時之內完成，這就是你能力的不足。
人家的情況和咱們整整是反過來的，而且反而是這樣不鼓勵加班和溜鬚拍馬的公司，卻創造出了現在所有人都在用的安卓系統，和IOS系統。
反觀國內這些IT大廠，天天強調讓員工加班，可你看他們忙出什麼來了？
就是天天拼團賣貨，要麼就是給你搞網貸。
至於真正的創新，呵呵，出了華威還算有點真本事，其他幾家真的一點都沒看到。
於總作爲一名管理者，自然也知道華威內部的弊病。
所以對於如何管理員工也是非常頭疼，雖然現在華威一直在強調狼性文化，也動用了強硬的手段，裁撤掉一些渾水摸魚，或者創造力不足的員工。
但公司現在的效率，卻依舊是那個樣子。
現在對於華威公司而言，就是時不我待啊！
米國的打壓，讓華威現在感到異常的困難。
現在整個公司最痛心的就是當初入行的時候，沒有走硬件路線，如果當初入行的時候，就兩條腿走路，就絕對不會像現在這樣被動。
現在公司已經開始佈局硬件方面了，並且在軟件方面也在研發自己的系統，準備和米國硬鋼了。
但問題是，現在公司內部員工雖然數量衆多，但效率卻依舊是個大問題。
到底如何能夠讓員工們把效率提升上來，這一直是管理方面很頭疼的問題。
而今天在參觀第九實驗室的過程中，第九實驗室的員工表現就很讓於總感到吃驚。
這些員工，每個工作的時候都很認真，看起來並不像是摸魚的樣子。
而且他們工作時候的態度，都是非常認真地，並不是爲了讓自己參觀而硬性表演出來的樣子。
這就讓於總感到非常吃驚，第九實驗室到底是怎麼做到的。
要知道這些年，他參觀過的公司也不知有多少。
尤其是各種高科技企業，不管是高IT的還是搞生化環材的，反正是高科技企業，於總每年都要參觀不少。
而且主要還都是歐洲和米國的，就算是花錢也要去參觀。
爲什麼要這麼做，就是爲了學習人家如何來管理公司，激發員工的積極性。
而這種事在華威身上更是屢見不鮮了，早在1999年的時候，當時的任總爲了公司能夠更好的發展。
就花了二十億，找來米國IBM的的人，幫忙設計公司的流程。
因爲當時任總就已經意識到，公司發展到那個地步，再向以前那樣放任不管的野蠻生長已經不行了。
而且按照原來華國的那套管理體系，已經管理不了公司了。
所以就找了當時號稱管理最強的IBM的總裁郭士納，人家直接開價二十億，最後任總也咬牙認了。
然後正式IBM幫助華威，一步一步設計了現代公司的管理架構，和辦事流程。
可以說現在華威發展的框架，就是那個時候米國IBM幫忙設定的。
而在後來，幾乎每一年，華威都會僱傭國外的諮詢公司，幫忙聯繫國外知名的大企業，去學習人家管理公司的精華經驗。
到現在爲止，累計光是在學習如何管理方面，就已經花掉了差不多三百六十多個億。
可即便如此，現在公司內部，依舊會爆出人浮於事，中層互相傾軋。
根本不能做到以人爲本，員工對公司滿腹怨氣的情況。
就比如前兩年，華威在最艱難的時刻，就曾經多次爆出醜聞。
比如公司的某位HR在離職的時候，就寫了一封公開信，獲得了下面工程師的一直好評。
最後這件事還上了熱搜。
其實那封公開信的主要意思就是，公司的HR主管考覈的部門人浮於事，吃人飯不幹人事的情況。
比如主管考覈的領導，每週就工作兩天，其他時間都是在中部某城市辦公，根本不會到鵬程的總部。
而且每個月往返公司的費用，還全部以各種理由報銷。
另外她對自己要求非常嚴格，但是對下面的工程師卻非常苛刻。
經常爲了完成考覈的業績，就無故在下面工程師身上挑刺。
雖然公司有明確的末尾淘汰制度，但卻也沒規定，到期就必須要淘汰一些工程師啊，尤其是工程師們都保質保量的完成工作的情況下。
可是那位主管就是爲了完成而完成，明明工程師的工作沒什麼問題，可她就是爲了這個末尾淘汰制度，就非得製造一些事端，來給一些工程師扣分。
增加工程師們工作的壓力，說白了就是沒事找事，否則就不能體現她的價值了。
另外就是對食堂飯菜方面的問題，食堂有貓膩他不管，反正天天她自己吃小竈。
而員工們如果有誰投訴食堂飯菜不合格，結果她就會給投訴人穿小鞋。
結果猛料爆出來之後，就在全網引來一片軒然大波。
尤其是華威的工程師們，更是羣情激憤，紛紛在網上留言對這位HR表示了支持。
最後甚至驚動了任總，反正當時華威正處於最危難的時刻，需要營造正面形象，換取全民支持的時候，卻被這樣捅了一刀，而且還是無可挽回的一刀，可是非常損害公司形象的。
當時可是把公司的高層全都給氣壞了，雖然最後任總親自出面發文平息了這件事。
但這件事給華威帶來的傷害，卻無可避免。
總之在那之後，公司的所有高層都在頭疼，到底該如何管理公司。
對於管理人員來說，走的越高，就越是會發現，管理公司可是個不折不扣的大難題！