今年過年特別早，1月28號就是大年初一，神石集團從大年二十六就開始放假，正月初八正式上班。
公司非店員假期有13天，但服裝店的店員假期比較短，春節正是生意最火爆的時候，大年二十九才正式放假，初五就正式上班了。
另外，所有公司非店員的員工，外省人員則多兩天假期。
陳石前世打工，知道打工仔過年非常不容易，回家買票難，更難的則是，春節放假天數太短，能呆在家裡沒幾天時間，春節太折騰人，來回奔波太疲憊。
如今作爲集團老闆，他沒喪心病狂到爲了賺錢，不讓店員放假，但也不想錯過賺錢的機會。
假期能有十幾天，也差不多了，呆在家裡太長了也會覺得悶膩。
對於公司的店員，還有值班的辦公室人員，春節假期期間自願上班，三倍工資，故也沒有什麼埋怨，都樂意去上班。
春節假期的福利還包括，員工回家路費除了飛機頭等艙，全部能報銷。
集團員工放假公告在元旦剛過就張貼出來了，方便員工預訂車票。
過年車票緊張，想買一張二等車票都非常困難，一等車票又太貴捨不得，機票也貴死，但對於神石集團的外省員工來說，看到放假公告和福利，那是非常地幸福，不用愁路費錢，只要有票據證明，公司全部報銷往返路程費用。
而且，從正式放假的頭兩天，公司有專車接送外省員工到機場，貴賓級的享受。
除此之外，神石集團也是帶薪休假。
可能在事業單位和國企中，帶薪休假真的很正常，但在一些私企中，放假十幾天，比國家假期多出的幾天可能就要扣工資，很不地道。好點的，可能就扣個績效工資，這期間只發基本工資。
當然，帶薪休假不算上什麼福利待遇，本應如此。
但如果是計件工資或收入主要靠提成的打工仔，少上班十幾天，相應地收入就少了一大截。
越是近年，不僅是神石集團，其它公司或單位的員工，都在期待着今年的年終獎能發多少錢。
網上有個笑話，叫做“別人的年終獎”，網上總是喜歡報道較高年終獎的公司。
比如，某集團堆了五億的現金，爲一萬名員工發放了人均五萬元的年終獎；
某汽車零部件公司，獎勵一百名優秀員工一人一臺價值十萬元的汽車。
發幾百塊不算髮年終獎，但好過一毛不拔的公司。
從一些調查統計報告中，年終獎小於一千的公司，佔比相當地大，估計有30%。
而發上千元年終獎的公司中，發一個月工資年終獎佔比約60%，發兩個月工資的佔比約15%，發三到五個月的竟然佔到15%。
神石集團過年發多少年終獎，越是近年，員工們私下討論就越激烈。
如今，集團員工大約有八千名員工，每個月營收四五十億元，淨利潤達到二十億元，真的不差錢。
陳石找來人事部和財務部的管理層討論年終獎的事，各人意見不一樣。
人事副經理上任是莊雪梅，她如今是董事長助事，新任建議說道：“要發多少，主要還是看老闆你的想法。大多公司的年終獎金將根據公司的整體經營業績和員工個人的績效結果考覈結果來定。”
陳石聽這話不太滿意：“你這話就相當於沒說，在這別跟我打官腔，要不我叫你們來開會，純屬浪費時間。”
新人事副經理一聽完老闆的話，看他瞪了自己一下，感覺出了一身冷汗，實在尷尬，同時也在忐忑自己的試用期能不能通過。
從老闆的話中，也可以猜出老闆是一個務實的人，不太喜歡拍他馬屁。
公司老闆是什麼樣的人，部下有樣學樣，就直接影響了公司的企業文化風格。所以，陳石在家裡隨性，但在公司裡嚴格要求自己，做好表率。
如今老闆發話了，大家踊躍發言，瞭解陳石的管理層素來不說廢話，他們知道，事情可以做不好，可以彌補，但不要欺騙他，搞一些虛假的報告。
人事經理說：“老闆，我覺得，公司去年三月份才正式成立，成立不足一年時間，公司業績好，我覺得兩個月工資差不多吧。如果是老員工的話，可以發滿額年終獎；如果纔來一兩個月，就發滿額年終獎不太好。”
其中一個財務副經理說：“滿額三個月吧，比一般大企的雙薪高一些，比較符合咱們公司的形象。”
“可以按照年度利潤的百分比來支配，定個上限，然後再根據崗位、工作年限和貢獻進行分配。”
“如果按照年度利潤的百分比，多少爲合適呢？咱們公司去年年度淨利潤有五十億吧，如果是5%，那也有2.5億元，人均三萬了，按照咱們公司的人均工資，差不多相當於三個月工資了。但如果到了明年，公司業績更高，那就是二百多億的淨利潤，如果再按照5%分配那就非常恐怖了，人均十萬了，就算老闆大方，也不能那樣發呀。”
“今年是今年呀，明年再看情況。”
陳石翹着二郎腿靠在沙發上，臉上帶着笑容，傾聽部下的意見。
他的公司不打算分股，公司這麼賺錢，當然是靠全體員工。
要發多少年終獎，他其實有些發愁，不知發多少合適。
效益不錯的大型企業，一般都會發兩個月工資的年終獎。
外企普遍採用的14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。
發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
神石集團也沒禁止員工討論薪水，公司的福利待遇高，薪水也不低，很少有員工埋怨的，若是公司薪水普遍比同行低，員工討論薪水就不太好，有對比就有傷害，討論薪水對公司來說就是不穩定因素。
討論了半個小時，陳石最終決定今年年終獎總額按照淨利潤的5%，大概2.5億元。
截止元旦前，入職兩個月以下，發放一個月工資的年終獎；2到4個月的工齡，發放兩個月工資的年終獎；4到6個月，發放三個月工資的年終獎；半年以上工齡，滿額四個月工資年終獎。
特別優秀的，可能還會多一個月工資年終獎。
月收入高的就能拿到多，像一般店員，月收入就是七千左右，再少也有五六千。
另外，還有統一的過節費，2千元購物卡、價值一千元的過年物資，還有一千元的現金紅包。
特別是那一千元的過年禮品，相當豐厚。
元旦後，陳石就考慮到員工年貨，爲了讓員工過個好年，買最好的東西，就有價值一百元的精品大米10KG一袋、價值120元的花生油5KG一瓶、價值200元的蠟肉2包約5斤、價值200元的烤RU豬、價值二百元的犛牛肉5包約1KG、價值一百元的糖果3KG、價值一百元的瓶幹5KG等，總共重30KG，市場價值千元。
離放假還有幾天，年終獎還未公告，年貨領取的公告就公佈出來了，神石集團的員工們看到過年禮品的年貨單，興奮激動，每個人像一隻激動的小鳥在辦公室裡飛翔地唱歌。
兩千元的購物卡，可在超市購物，也可以到公司的店鋪購買商品。
一千元紅包，摸到手實實在在，領導說這不算是年終獎，只是具體還未公告。
興奮的神石集團把過節禮品單告訴親朋好友，嘚瑟的則就曬到朋友圈，炫耀一下。
每個人的年貨都非常多，加起來六七十斤重，麻煩的就是需要員工親自到公司的倉庫申領。有車還好搬，沒車就麻煩了一些。
下午剛下班，員工三三兩兩結隊一起到公司倉庫申領年貨。大部分員工實在沒法，只能叫家人來。
就比如公司財務部門的員工小花：“老公，來我們公司下，公司發年貨了，過來搬回來！”
“幹嘛呀？你順帶回家不行嘛？”
“六七十斤的年貨，有......，還要不要，不要我送同事了。”
電話那頭愣了許久，才震驚地說道：“臥靠，媳婦，你們公司牛B，我馬上到！”
像員工小花如此做法的員工比較多，有些家不在本地的員工，只能把年貨郵寄回家。
年貨通告剛過兩三天，員工們興奮的心情剛剛寂靜下來，公司又通知員工到財務室籤年底工資結算單和年終獎單，簽名完之後，就直接打到員工工資卡上了，而且每個人能拿多少雖然沒有公佈，但工作多久能拿多少年終獎，都是公佈的。
“哇！想不到年終獎這麼多，我還以爲沒有呢！”
“張哥，真羨慕你呀，可以拿四個月年終獎呀。可惜我入職時間太短了，只有一個月。”
“哈哈，不用羨慕，明天你也同樣可以拿全額年終獎。不過能拿一個月也不錯了，要知道你才入職一個月，換到其它公司，那可是一分錢年終獎都得不到的，要感恩老闆。”
“嘿嘿，那是，我對咱們公司老闆那可是一萬個感激，讓我叫他爺爺都行。”
“你想得美，還想跟老闆攀親，何況你比老闆年齡都大。”
一系列的豐厚福利和年終獎，員工在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，歸屬感滿滿。