一、勞動合同的概念和種類
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的書面協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同，勞動合同是確立勞動關係的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權利義務的重要依據。勞動合同區別於民商事合同，具有以國家意志爲主導，以當事人意志爲主體的特徵。
根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同的類型分爲固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務爲期限三種。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，但要遵守法律強制性規定，在具備簽訂無固定期限勞動合同的法定情形時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同。
固定期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同的期限屆滿，雙方無續訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止，勞動關係消滅。如果雙方有續訂勞動合同的意思表示的，可以經協商一致續訂。《勞動合同法》對固定期限勞動合同的期限長短及簽訂條件並無限制性規定，雙方當事人可以自由協商確定是否簽訂固定期限勞動合同及起止時間，適用範圍較爲廣泛。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡爲止。但無固定期限勞動合同並不是“鐵飯碗”，在符合法律、法規規定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規定無固定期限勞動合同的目的在於保護勞動者的職業穩定權，解決勞動合同短期化問題。
《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。連續工作滿10年的起始時間應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的過錯性辭退和第四十條第一款、第二款規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
在符合上述簽訂無固定期限勞動合同的法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同，對勞動合同中涉及勞動報酬和勞動條件標準等內容的，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
除具備法定情形應當簽訂無固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者協商一致，也可以訂立無固定期限勞動合同。但地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門爲安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規定。
爲鼓勵和引導用人單位履行簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，《勞動合同法》第八十二條規定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
以完成一定工作任務爲期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間爲合同期限的勞動合同。當該項工作完成後，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務完成的時間作爲勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉化。主要是便於用人單位根據工作性質、工作任務完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結束的時間，具有較大的靈活性。《勞動合同法》對以完成一定工作任務爲期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強制性的要求，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。
二、勞動合同的訂立
《勞動合同法》第十條第一款規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。”除非全日制用工雙方當事人可以口頭訂立勞動合同外，用人單位與勞動者建立勞動關係，均應訂立書面勞動合同；已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。同時要求勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。
爲解決有可能出現的勞動者不願訂立書面勞動合同的問題，規定自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬，但無須向勞動者支付經濟補償而使雙方的勞動關係消滅；自用工之日起超過1個月不滿1年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，但應依法向勞動者支付經濟補償金。
簽訂書面勞動合同是《勞動合同法》規定的用人單位應履行的強制性義務。不簽訂書面勞動合同，用人單位將承擔相應的法律責任。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同，每月支付2倍工資的起算時間爲用工之日起滿1個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前1日；用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應當依法向勞動者每月支付2倍的工資，並視爲自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
爲保護勞動者的勞動報酬權，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
勞動合同的書面形式除勞動合同書外，還包括用人單位依法制定的勞動規章制度等勞動合同書的附件。用人單位的勞動規章制度要依法制定，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
三、勞動合同的條款
勞動合同的條款，一般分爲必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款是法律規定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導致合同的不能成立。向勞動者提供載明法律規定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這
一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。《勞動合同法》第八十一條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
必備條款。包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
可備條款。即勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當事人確定。約定條款的缺少，並不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性、禁止性規定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規的規定。勞動合同的約定條款一般包括：（1）試用期條款；（2）保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項條款；（3）競業限制條款；（4）服務期限協議；（5）違約金條款。
四、勞動合同的效力
勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當事人都有約束力。雙方必須履行勞動合同中規定的義務。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。一般情況下，勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，就產生法律效力。雙方當事人約定須公證方可生效的勞動合同，其生效時間始於公證之日。由於勞動合同的公證採取自願原則，所以公證不是法律規定的勞動合同生效的必經程序。
勞動合同的無效是指當事人違反法律、法規訂立的不具有法律效力的勞動合同。勞動合同的無效有下列情形：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
無效勞動合同的法律後果有：（1）停止履行；（2）支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；（3）修正勞動合同；（4）賠償損失。
五、勞動合同的履行、變更
（一）勞動合同的履行
勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當事人按照合同規定，履行各自應承擔義務的行爲。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。履行勞動合同應保障勞動者勞動報酬權的實現，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定．向勞動者及時足額支付勞動報酬；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令；用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動合同應依法履行，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視爲違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告；用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行；勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。
（二）勞動合同的變更
勞動合同的變更是指當事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規定的條件和程序，對原勞動合同進行修改或增刪的法律行爲。勞動合同變更應遵守平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。勞動合同變更的條件應爲訂立勞動合同的主客觀情況發生變化；其變更程序應與訂立勞動合同的程序相同，如原勞動合同經過公證的，變更後的勞動合同也應當經過公證，方爲有效變更。
六、勞動合同的解除和終止
（一）勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關係的法律行爲。勞動合同的解除可分爲協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除等。
（1）雙方協商解除勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
（2）用人單位單方解除勞動合同。即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。
用人單位單方解除勞動合同有三種情況：①過錯性解除。即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。②非過錯性解除。即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序後有權單方解除勞動合同。③裁員。裁員是指用人單位爲降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上的勞動者。
（3）勞動者單方解除勞動合同。即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。勞動者單方解除勞動合同有兩種情況：①預告解除。即勞動者履行預告程序後單方解除勞動合同。有兩種預告解除：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。②用人單位有違法、違約情形，勞動者有權單方解除勞動合同。在用人單位有危及勞動者人身自由和人身安全的情形時，勞動者有權立即解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）勞動合同的終止
勞動合同的終止是指符合法律規定情形時，雙方當事人的權利義務不復存在，勞動合同的效力即行消滅。勞動合同終止不存在約定終止，只有法定終止。用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》對某些勞動者規定了特殊保護，規定在勞動者有下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當酌情續延至相應情形消失時終止：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形。
在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
（三）經濟補償金
經濟
補償金是用人單位解除或終止勞動合同時，給予勞動者的一次性貨幣補償。經濟補償金的目的在於從經濟方面制約用人單位的解僱行爲，對失去工作的勞動者給予經濟上的補償，並解決勞動合同短期化問題。
1．補償標準
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。其計算基數按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者獲得的經濟補償金有最低數額保障：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。同時，經濟補償金亦有最高數額的限制：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
2．用人單位應當支付經濟補償金的法定情形
根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在下列情形下，向勞動者支付經濟補償金：（1）因用人單位違法、違約迫使勞動者依照《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同的。（2）用人單位依照《勞動合同法》第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。（3）用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的。（4）用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的。即用人單位依照企業破產法規定進行重整，以裁員的方式解除與勞動者的勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。即在勞動合同期滿時，用人單位以低於原勞動合同約定的條件要求與勞動者續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。反之，用人單位則不必向勞動者支付經濟補償金。（6）依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。即在用人單位因被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。（7）法律、行政法規規定的其他情形。
經濟補償金應在勞動者離職辦結工作交接時，支付給勞動者。爲解決法律銜接問題，《勞動合同法》規定，施行之日存續的勞動合同在《勞動合同法》施行後解除或者終止，依法應當支付經濟補償的，經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算；《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。經濟補償金應在勞動者工作交接辦結後，由用人單位支付給勞動者。
七、違反勞動合同的法律責任
（一）用人單位的法律責任
（1）規章制度違法的法律責任。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（2）訂立勞動合同違法應承擔的法律責任。用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（3）侵犯勞動者勞動報酬權應承擔的法律責任。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，下列情形下勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照《勞動合同法》規定向勞動者支付經濟補償的。
（4）勞動合同無效應承擔的法律責任。勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規定被確認無效，給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
（5）違法解除或終止勞動合同應承擔的法律責任。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位依法支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
（6）用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（7）用人單位依照《勞動合同法》的規定應當向勞動者每月支付2倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
（8）勞務派遣單位、用工單位違反《勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
（9）侵犯勞動者人身權應承擔的法律責任。用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行爲，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照《勞動合同法》有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（二）勞動者的法律責任
勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動者應賠償用人單位下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。
（三）連帶賠償責任
連帶賠償責任是指權利人可以向任何一個責任人要求權利時，各個責任人不分份額、不分先後次序地根據權利人的請求對外承擔全部責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分爲由而拒絕。《勞動合同法》規定的連帶賠償責任主要有：
（1）用人單位與勞動者的連帶賠償責任。用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
（2）勞務派遣單位與用工單位的勞動賠償責任。勞務派遣單位、用工單位違反規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
（3）沒有經營資質的個人承包經營違反法律規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
（本章完）