中國是個人情社會，不論什麼樣的合夥人制度，在過程中一定會碰到情大於法的狀況，我的公司也沒有脫離這種俗套。
在我和樊慕樺合作的協議上，清楚的約定我是大股東，負責管理公司，樊慕樺負責協調關係，不參與公司管理。但是隨着公司業務的深入開展和樊慕樺對公司業務的瞭解，我們自然而然的經常討論工作，交流看法，即成約定的界線也就越來越模糊。
在吸納人才的問題上，樊慕樺沒有聽取我的意見，如飢似渴的把剛畢業的三個計算機系的大學生招進了公司，一個給小王當了助理，一個給季軍當了助理，一個給我當了助理，由公司承擔了住宿費用。我瞭解他的用意，是想多培養幾個可以獨擋一面的成員，對於這些技術含量大的崗位，一旦人員變動，公司就會非常被動。面對樊慕樺的一意孤行，我即說服不了他，更無法當着公司全體員工的面去拒絕他駁回他的顏面，我試着用另一種方式去教育他——時間，讓活生生的案例給他上一堂最生動的管理課，因爲我知道這三個人在公司的時間不會超過半年。對於我的損失無非是多付三個人半年的工資而已，比起和股東的感情和關係維繫，這個損失我認爲可以承受。
如我所料，一石激起千層浪。
隔着辦公室的門，我都能聽到各個部門的員工對這三位“助理”的意見。意見最大的當然是那些老員工。他們資歷老，付出多，跟隨我多年征戰，從最艱苦的日子裡一路走過來，結果半路殺幾個程咬金，當然份外眼紅。
小王是個直性子，也是公司技術人員，對於新來的三位高才，壓跟沒放在眼裡，對於分配到他手下實習的蘋蘋，基本上不安排什麼工作，完全憑蘋蘋自己悟。
而季軍更是處處不待見這個從天而降的助理小常，我雖不是手把手的培養心心，但和其它兩個主管對新人的態度比，要耐心的多，但我時間有限，只能簡單的和心心溝通後安排她力所能及的工作。季軍屬於心計派，
時常趁着溝通工作的機會向我發問：
“海總，我真不明白，我根本不需要助理，公司爲什麼會對三個剛畢業的學生另眼相看，他們有什麼政績能享受這種老員工都沒有的待遇？”
“是騾子是馬拉出來溜溜，人只有肩上挑了擔子才能看出是不是才，你剛來時不是也受小王的排斥嗎？別急啊，給他們點時間，你們這個大篩子不是正在替主“我也是從打工這個階段走過來的，你們心裡想什麼我都知道，公司需要不斷補充各種各樣的人才，是人才我們想方設法把人留住，不是人才那就讓時間去檢驗。年輕人沉住氣，時間是檢驗一切事情最好的方法。”
季軍剛走，一向沉得住氣的田老師也趁機進來敲邊鼓，很婉轉的向我彙報公司同事的意見。
“海總，剛來的三個姑娘是幹啥的，沒必要付出那大的成本去養幾個閒人吧？我看他們來了這麼長時間也沒幹什麼，可是這人工成本可不低啊，每月房租幾千元，公司費用支出這麼大，得控制成本啊？”
“田老師，你說的對，成本確實不低，但是如果是人才，這點住宿費不算多，如果不是人才，這點損失公司應該可以承受，她們剛來，再觀察一段時間吧。而且公司發展到一定階段了，確實需要提高人員層次，改變競爭結構，田老師，鮎魚效應你應該懂。”
我沒有辦法向大家訴說我和樊慕樺在此事上的分歧，只能想辦法去說服大家，特別是幾個主管。
當我向樊慕樺表達公司員工的反應和我擔心後，樊慕樺確拍手稱快。
“這樣纔好，這三個人一來讓他們都緊張起來，有競爭意識，讓員工自己想誰的奶酪將會被動，咱們這樣即培養了自己的隊伍，又引進了競爭，一舉二得。”
“可是我擔心的是，這三個姑娘沒有政績，還享受特殊待遇，最後人心失衡，會發生不可預料的情況。”
“什麼情況？最差的就是人員離職。你以爲她們三個不來，員工就不離
職了嗎？”
“咱們公司的離職率一直很低，很多老員工都是跟着公司一起幹了三年以上上的，這在小微企業裡是不多的，咱們之所以發展快，很大一個原因是團隊穩定。一旦有人因此而離職，人力成本損失是小，工作一時半會會銜接不上，咱們大多業務都是互聯網銷售，有一定技術性，不是誰來馬上就可以上手工作的，這樣的人在中原地區並不好招。”
“所以咱們纔要培養，培養後備隊。”
“可是這樣的培養未必能達到目的。”
“她們剛來，她們的整體素質比現有人員要高，只是還沒有找到合適的平臺，他們培養好了一定能成你得力的助手。”
我疑惑的看着樊慕樺，我不知道該怎樣才能說服他放棄這個註定失敗的人才培養試驗，再說下去，不僅沒有結果，兩人還會不歡而散，爲了幾個新來的員工而影響股東的關係是一件划不來的事，而我和樊慕樺對於公司目前的人員也確實都處於一種“懷疑推定”的狀態下。管理學大師麥格雷戈說：“在每個管理決策和管理行爲的背後，都有一種人性與人性行爲的假設”。我們在《加減》一書中指出，領導者的假設就是領導者在內心深處對成員的真實看法。“懷疑推定”的領導者喜歡做“越權丶越界”式管理，組織架構圖形同虛設，領導者自己制定制度，同時自己也在破壞制度。
但是制度是死的，人是活的，企業的領導者經常受內外干擾而對團隊成員，作出不信任的假設，在這個假設下作出決定與行爲，團隊中某些人員的職能被架空。如此這般，引起團隊成員的不滿，感到不受信任與受排斥；同時團隊成員也會看到老闆的行爲而對自己的前途失去信心，覺得他日也會面臨同樣的待遇——團隊的離心力加強，凝聚力減低！
於是我再一次做出了讓步，我的默許和沒有原則的退讓造成了樊慕樺堂而 皇之的越界，這就是越界管理帶來的惡果，而越界造成的問題還遠遠不止於此！
（本章完）